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    人才打造“四字决”

    【摘要】: 《天下无贼》中有一句名言“21世纪什么最贵?人才!”勿容置疑,员工是企业最宝贵的财富,是企业一切物质财富和精神财富创造的源泉。但是,当今企业面临的问题是:人才匮乏。所有的企业都有自己的难题,所谓“家家有本难念的经”,但有一本经是共同的——人才的匮乏。 金涛| 源:《企业变革之道之团队打造》 人才的种类有很多,简单来说适合企业发展的都是企业需要的人才。现在市场上人才供应明显失衡,表现为人才的供应结构是橄榄型结构,即行业的顶尖人才(金领)和最底端的技术工人(黑领)相对匮乏,中间的管理者(白领)相对充裕。黑领崛起,白领衰落已然成为一个社会现实。我们跟很多制造业老板打交道,他们都面临相同的问题:几乎所有的老板都在为招工头疼,不仅是一将难求而且还是一兵难求。 俗话说,巧妇难做无米之炊,但有米无巧妇也不成炊。企业所有的劳动成果都是员工创造出来的。很多老板一方面在慨叹是今非昔比人才难求,另一方面却不能用正确方式对待人才。其实,企业招工难的问题是表象,根本还是留人的问题。如果不解决留人的问题,招工难的问题永远是问题。道理很简单,就好像一端在千方百计地输血,另一端却在源源不断地流血,结果可想而知,人才问题就成为堵不住的无底洞。并且,企业不断地招人,走人,再招人就会令企业陷入恶性循环,对企业也是一个很大的成本浪费。企业方应该转变思维,把心思和精力用在如何留人上,那么问题也就会迎刃而解。 关于如何留人问题,也是个系统问题。对此,正睿公司有自己的一套比较成熟的模式:从相人——留人——育人——用人——送人,每个环节都有很细致的工作要做。这方面的内容主要是与人力资源和企业文化有关。在这里先简要介绍一下有关“留人”这一环节: 首先作为管理者应该明白一个道理:管理就是管人,管人就是管心,管心就是关心。这是我们正睿一直强调的管理真经。企业的留人问题就是围绕着“关心”展开的。关心,有两层含义:一是帮助别人;一是把别人的心关注。我们所讲的“关心”包含了这两层含义,第一种含义众所周之,第二种含义是把“关心”的“关”字理解成一个动词,强调动作以及结果。说到底,留人就是最终把别人的心“关住”,让他的心真正地交给企业交给企业而不是身在曹营心在汉。 对新招回来的员工,一开始不能施加太大的压力,因为刚开始都是一个相互适应和相互打分的过程。企业在暗中给新员工打分,新员工也在心里给企业打分。所以,刚开始的三个月是适应期,是敏感期。对企业来讲,一般来说是亏损的;对员工而言,一般来说是存疑的。在这个时候,企业要想把人留住,只能采取“放羊政策”。企业这时对新员工要相对比较宽松和宽容,让他不要有太多的压力和顾忌。对职业经理人也是如此,如果老板一开始就想让一个新的职业经理人挑起大梁,最终一定会一拍两散。 一般这个阶段少则一个月多则三个月,经受过“放羊期”后,然后就进入了正常期,即让新员工担负起应有的工作责任。这个时候因为必然涉及到施压问题,所以员工的感觉会很明显,可能就会有反弹。同时,这个阶段最能检验一个员工的忠诚度和能力,一般来说要经过“三次考验,验明正身”。这个时候要通过细节来判断员工所处的位置,通过他说的,看的,做的等来试探他、观察他。注意力就是事实。他所关注的往往就是他的心系所在,并且通过他的言行很能看出他的能力以及问题所在。了解了他的基本情况后,就需要锤炼新人,真金不怕火炼,最终经受考验的才是企业真正需要的人才。 锤炼新人也是团队打造的一部分,人才的打造,我们概括为“四字诀”,即敲、引、打、调。 敲,就是要通过各种方式不断地敲打他,也就是所谓的旁敲侧击,从前面、后面、侧面等多个角度去激励他。其实,每个人都是有情绪的,人才的抵抗力在不停地提升财经得起考验。很多生活在农村的人都有这样的经验:农民买缸或锅都是先敲打几下凭借其发出的声音来判断物品的质量。人才也是如此,只有经受得住敲打的人,才是人才。因为他们具备人才的忍耐力、忠诚度、学习能力等素质。同时,对于员工的错误批评要说到点上,甚至让他有伤口撒盐的切肤之痛,并且要有入木三分、有理有据的分析。只有这样他才会痛彻心扉才会有改变。总的来说就是要“狠狠地批,狠狠地奖,狠狠地?!?,最终把他残留的品性彻底洗掉,让他有觉悟上进之心,同时也完成了从敬到畏的过程。 引,就是引导。管理者结合自己成长拼搏的艰故事和案例,告诉员工做好事情对自己的价值,包括对自己的成长、待遇、能力、机遇以及人生意味着什么。这个过程一定是真诚的,推心置腹的过程。管理者把自己的真知灼见坦诚地告诉员工,员工也一定会坦诚相待,最终实现把员工做事和思考问题的思维、方式等引导到正确的道路上来。 打,简而言之就是当头一棒。这种情况一般有两种原因:一是员工屡教不改,无论是左敲右击还是的“敲”还是苦口婆心的“引”作用都不大的情况下;一是触犯了公司或管理者能承受的底线。屡教不改的深层原因是因为员工没有谦卑的空杯心态。人的心就像一杯水一样,如果满了就什么也装不进了。所以,我们常说“谦受益,满招损”。有自满心态的人做任何事情就容易出问题,他是在凭借着自己过往的狭隘的自以为是的经验做事,而听取不进别人的真诚意见和建议。当头棒喝的目的有三:一是让他知道公司或管理者的底线,让他明白哪些红线是绝对不能踩的,这样以后他做事就会规矩很多;二是把他从自满、自大的迷梦中打醒,告诉他这样下去的严重后果;三是把他的底牌摸出来,如果他很在乎这份工作就会迷途知返,从而有所改变,如果他是抱着混日子或离开的心思,也好早点让他原形毕露,早做决定,这样对彼此都好。 调,就是调教,调整。四字诀中最核心的就是“调”,所有的微妙也在“调”,这也是最关键的一步,也是持续时间最长的动作。用好一个人,先调整好一个人的心态。心态不好,这个人怎么用也用不了。很多管理者都深有体会,管理最难的就是带人,带人最难的是带人才。墨子曾讲过“良弓难张,然可以及高入深;良马难乘,然可以任重致远;良才难令,然可以致君见尊?!币话憷此?,越是人才越难带,因为人才都有自己的突出个性,往往具有自命不凡、桀骜不驯的特点。但正如良玉未璞,玉不琢,不成器,璞玉一旦琢磨成器定将大放异彩?!暗鳌钡脑蚴牵喝毖尾寡?,缺油补油。能力是可以培养的,心态一定是要调教的。管理源于认同,认同源于接受,接受源于调整心态。通过反复的“调”,人才就逐步打造成型了。 总之,人才打造是异常艰辛的过程,有时甚至是呕心沥血。这就需要管理者付出极大的耐心和爱心去培养一个人。无疑,这个过程对管理者而言是很痛苦的,但是也充满着甜蜜。因为员工就是管理者的作品,当有一天看到自己亲身打造人才“出师”,就会很有成就感。并且,管理者自己的精神、意志等也通过打造的对象绵绵延伸了。

        《天下无贼》中有一句名言“21世纪什么最贵?人才!”勿容置疑,员工是企业最宝贵的财富,是企业一切物质财富和精神财富创造的源泉。但是,当今企业面临的问题是:人才匮乏。所有的企业都有自己的难题,所谓“家家有本难念的经”,但有一本经是共同的——人才的匮乏。

        金涛| 源:《企业变革之道之团队打造》

        人才的种类有很多,简单来说适合企业发展的都是企业需要的人才。现在市场上人才供应明显失衡,表现为人才的供应结构是橄榄型结构,即行业的顶尖人才(金领)和最底端的技术工人(黑领)相对匮乏,中间的管理者(白领)相对充裕。黑领崛起,白领衰落已然成为一个社会现实。我们跟很多制造业老板打交道,他们都面临相同的问题:几乎所有的老板都在为招工头疼,不仅是一将难求而且还是一兵难求。

        俗话说,巧妇难做无米之炊,但有米无巧妇也不成炊。企业所有的劳动成果都是员工创造出来的。很多老板一方面在慨叹是今非昔比人才难求,另一方面却不能用正确方式对待人才。其实,企业招工难的问题是表象,根本还是留人的问题。如果不解决留人的问题,招工难的问题永远是问题。道理很简单,就好像一端在千方百计地输血,另一端却在源源不断地流血,结果可想而知,人才问题就成为堵不住的无底洞。并且,企业不断地招人,走人,再招人就会令企业陷入恶性循环,对企业也是一个很大的成本浪费。企业方应该转变思维,把心思和精力用在如何留人上,那么问题也就会迎刃而解。

        关于如何留人问题,也是个系统问题。对此,正睿公司有自己的一套比较成熟的模式:从相人——留人——育人——用人——送人,每个环节都有很细致的工作要做。这方面的内容主要是与人力资源和企业文化有关。在这里先简要介绍一下有关“留人”这一环节:

        首先作为管理者应该明白一个道理:管理就是管人,管人就是管心,管心就是关心。这是我们正睿一直强调的管理真经。企业的留人问题就是围绕着“关心”展开的。关心,有两层含义:一是帮助别人;一是把别人的心关注。我们所讲的“关心”包含了这两层含义,第一种含义众所周之,第二种含义是把“关心”的“关”字理解成一个动词,强调动作以及结果。说到底,留人就是最终把别人的心“关住”,让他的心真正地交给企业交给企业而不是身在曹营心在汉。

        对新招回来的员工,一开始不能施加太大的压力,因为刚开始都是一个相互适应和相互打分的过程。企业在暗中给新员工打分,新员工也在心里给企业打分。所以,刚开始的三个月是适应期,是敏感期。对企业来讲,一般来说是亏损的;对员工而言,一般来说是存疑的。在这个时候,企业要想把人留住,只能采取“放羊政策”。企业这时对新员工要相对比较宽松和宽容,让他不要有太多的压力和顾忌。对职业经理人也是如此,如果老板一开始就想让一个新的职业经理人挑起大梁,最终一定会一拍两散。

        一般这个阶段少则一个月多则三个月,经受过“放羊期”后,然后就进入了正常期,即让新员工担负起应有的工作责任。这个时候因为必然涉及到施压问题,所以员工的感觉会很明显,可能就会有反弹。同时,这个阶段最能检验一个员工的忠诚度和能力,一般来说要经过“三次考验,验明正身”。这个时候要通过细节来判断员工所处的位置,通过他说的,看的,做的等来试探他、观察他。注意力就是事实。他所关注的往往就是他的心系所在,并且通过他的言行很能看出他的能力以及问题所在。了解了他的基本情况后,就需要锤炼新人,真金不怕火炼,最终经受考验的才是企业真正需要的人才。

        锤炼新人也是团队打造的一部分,人才的打造,我们概括为“四字诀”,即敲、引、打、调。

        ,就是要通过各种方式不断地敲打他,也就是所谓的旁敲侧击,从前面、后面、侧面等多个角度去激励他。其实,每个人都是有情绪的,人才的抵抗力在不停地提升财经得起考验。很多生活在农村的人都有这样的经验:农民买缸或锅都是先敲打几下凭借其发出的声音来判断物品的质量。人才也是如此,只有经受得住敲打的人,才是人才。因为他们具备人才的忍耐力、忠诚度、学习能力等素质。同时,对于员工的错误批评要说到点上,甚至让他有伤口撒盐的切肤之痛,并且要有入木三分、有理有据的分析。只有这样他才会痛彻心扉才会有改变。总的来说就是要“狠狠地批,狠狠地奖,狠狠地?!?,最终把他残留的品性彻底洗掉,让他有觉悟上进之心,同时也完成了从敬到畏的过程。

        ,就是引导。管理者结合自己成长拼搏的艰故事和案例,告诉员工做好事情对自己的价值,包括对自己的成长、待遇、能力、机遇以及人生意味着什么。这个过程一定是真诚的,推心置腹的过程。管理者把自己的真知灼见坦诚地告诉员工,员工也一定会坦诚相待,最终实现把员工做事和思考问题的思维、方式等引导到正确的道路上来。

        ,简而言之就是当头一棒。这种情况一般有两种原因:一是员工屡教不改,无论是左敲右击还是的“敲”还是苦口婆心的“引”作用都不大的情况下;一是触犯了公司或管理者能承受的底线。屡教不改的深层原因是因为员工没有谦卑的空杯心态。人的心就像一杯水一样,如果满了就什么也装不进了。所以,我们常说“谦受益,满招损”。有自满心态的人做任何事情就容易出问题,他是在凭借着自己过往的狭隘的自以为是的经验做事,而听取不进别人的真诚意见和建议。当头棒喝的目的有三:一是让他知道公司或管理者的底线,让他明白哪些红线是绝对不能踩的,这样以后他做事就会规矩很多;二是把他从自满、自大的迷梦中打醒,告诉他这样下去的严重后果;三是把他的底牌摸出来,如果他很在乎这份工作就会迷途知返,从而有所改变,如果他是抱着混日子或离开的心思,也好早点让他原形毕露,早做决定,这样对彼此都好。

        ,就是调教,调整。四字诀中最核心的就是“调”,所有的微妙也在“调”,这也是最关键的一步,也是持续时间最长的动作。用好一个人,先调整好一个人的心态。心态不好,这个人怎么用也用不了。很多管理者都深有体会,管理最难的就是带人,带人最难的是带人才。墨子曾讲过“良弓难张,然可以及高入深;良马难乘,然可以任重致远;良才难令,然可以致君见尊?!币话憷此?,越是人才越难带,因为人才都有自己的突出个性,往往具有自命不凡、桀骜不驯的特点。但正如良玉未璞,玉不琢,不成器,璞玉一旦琢磨成器定将大放异彩?!暗鳌钡脑蚴牵喝毖尾寡?,缺油补油。能力是可以培养的,心态一定是要调教的。管理源于认同,认同源于接受,接受源于调整心态。通过反复的“调”,人才就逐步打造成型了。

        总之,人才打造是异常艰辛的过程,有时甚至是呕心沥血。这就需要管理者付出极大的耐心和爱心去培养一个人。无疑,这个过程对管理者而言是很痛苦的,但是也充满着甜蜜。因为员工就是管理者的作品,当有一天看到自己亲身打造人才“出师”,就会很有成就感。并且,管理者自己的精神、意志等也通过打造的对象绵绵延伸了。


     

     

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