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    管理用人之道

    【摘要】:东方管理思想偏重于以“人性善”为中心,西方管理思想偏重于以“人性恶”为中心。东方管理思想主要是以儒、释、道为基础,西方的管理思想主要是以宗教与管理科学为基础。但万法归一,管理的主要对象都是人,面对的都是共同的人性。
    1、所有的管理理念与方法都出自于对人性善恶的理解,东西方管理思想有不同,但是管理的对象都是人。

        东方管理思想偏重于以“人性善”为中心,西方管理思想偏重于以“人性恶”为中心。东方管理思想主要是以儒、释、道为基础,西方的管理思想主要是以宗教与管理科学为基础。但万法归一,管理的主要对象都是人,面对的都是共同的人性。


    2、人的本性无所谓善恶,管理介于对人性的认识,无欲则善,欲来则恶。

        对人性善恶的争论一直存在,我的观点是人性无所谓善恶或者可以说亦善亦恶。管理就是对人性进行管理达到目的的一门科学?!氨诹⑶ж?,无欲则刚”。对管理者而言,也是无欲则刚,不存在自私的欲望保持刚正不阿才能真正做好管理。


    3、教育的本质就是弃恶从善的过程,好教育就是最好的管理。

        管理就要把人性看明白,抑制人性中恶的一面,激发人性中善的一面。从这个意义上来讲,好的管理和好的教育的本质都是相同的,都是要达到教育培养人扬善弃恶的目的。


    4、管理的最高境界是把人的能量、激情发挥到极致,关健在于激发员工的自信心,消除自卑感,让员工享受工作的快乐而不是痛苦,学管理从了解人性开始。

        人最高价值的东西是什么?是创造力。人都是有创造力的,这也是人跟动物的本质区别。管理不是控制、束缚、压抑员工的思想和创造力,而是要把员工的激情、能量激发出来,让其为企业源源不断地创造更多的价值。


    5、管理最大的误区是把人当机器,人最宝贵的价值是思想而不是手脚,管理过程是人与人之间思想互动的过程。用人的最高境界是用其思想,管其思想,让人创造最大的价值,这是用最低成本产生最高价值的用人模式。

        管理上常见的误区是把员工当成机器,如果管理者把员工当成机器就忽略了员工作为人的属性。即便是最基层的流水线工人,管理者也要考虑到对其的人性关怀和价值创造。只有建立在人性关怀基础之上的管理才能真正持续不断地创造价值。思想是一个人最有价值的部分,管理者必须关注和激发员工的创造性思维。


    6、管理的重点和难度在于对象是人,而人是有思想的,是很复杂、独立的个体。

        人在世界上不是一个独立的个体。不同时间,不同对象,不同环境产生不同的行为,这就对管理者提出了很高的要求。所以,管理是一门科学,更是一门艺术。
        

    7、管个体,靠沟通;管群体,靠活动。

        一个好的管理者要有很高的沟通能力和领导艺术,管理者必须善于组织活动。任何一个组织都是有磁场的,只是看不见罢了,这个磁场就是相互影响、相互欣赏、相互激发群体思维导向的能量场。


    8、经验当然可贵,但有时也会成为创新的障碍。

        经验是一种能力,也养成了一种思维习惯。好习惯的养成当然要传承,当经验面临市场变化的局面时,原有的经验也是一种思维行为习惯的障碍。创新的本质就是改变,而改变有时跟习惯是矛盾的。走老路到不了新地方,只有勇于打破旧有的思维习惯才能开拓新的局面。


    9、让人接受新的方式,就要让人去掉旧的方式,不破不立,这是千古不变的定律。

        “破”和“立”正如一枚硬币的正反两面,不破不立,大破大立。任何变革都涉及到对旧有的观念、方式等的否定和颠覆,只有这样正确的观念和方式才能树立起来。这是一个非常痛苦的蜕变过程。


    10、管理不要听别人怎么说,要看别人怎么做。

        管理要面对形形色色的人,现实生活中口是心非的人到处都是,只有行为才能说明一切。关注人重在关注细节,所有的表情、动作、行为、着装、状态、思维等细节能反映一个人的内心世界。不要听他说了什么,要看他做了什么。


    11、要管人,先帮人。

        管理要有帮人之心,只有真正帮助一个人才能够管理好一个人。帮人,就是要了解下属工作上的需求和困难,积极主动地帮助他。一个没有帮人之心的领导不是一名好的领导者。


    12、企业要培养较真的文化。

        较真就是要坚持原则,较真就是让责任无处可逃。只有较真,才有认真。


    13、帮助员工的成长,案例分析会是关键,是“以事来改变人”的模式。通过案例分析会,培养大家正确做事的方法和正确的思维方式。

        企业里的案例分析会更重要的是解决员工的思维方式、行为方式,通过分析会告诉大家什么是对的什么是错的以及如何避免问题的发生。这其实就是告诉大家应该用什么样的方式思考和解决问题。


    14、企业老板不能用做生意的方式管理企业。

        做生意的对象是供应商和客户,需要讨价还价;企业管理的对象一般指的是企业内部员工,对待员工不能像做生意那样只谈钱或者不断地讨价还价。否则,很难建立起企业与员工之间的信任关系。


    15、做管理不只是做流程,流程只是管理的工具,流程是为了发现问题、预防问题和解决问题的。

        流程管理的目的是发现问题、预防问题和解决问题,绝不是说为了做流程而做流程,大家把流程往往理解错了,以为流程只要规范起来企业就规范了。真正的规范型企业是员工职业素养和运作模式的规范。


    16、信任人很重要,相信业绩更重要。

        企业相信人固然重要,相信业绩更重要。因为相信人是感觉,相信业绩是结果。


    17、有人的地方就有矛盾,矛盾源于误会,很多误会来源于不正确的信息。树立团队正确的价值观,避免误会是关键,辟谣是方法。

        谣言就是细菌病毒,传播速度非???,破坏力非常强,它可以在很短的时间内使人心涣散。管理者要充分了解基层管理干部和团队之间的问题在哪里?公司有哪些谣言?有哪些“小广播”?有哪些对公司负面的信息源?……管理者要通过不断地辟谣达到防微杜渐防患于未然的目的。


    18、管人靠活动,管事靠标准。

        通过活动可以把组织内的人心团结凝聚起来,有效提高组织的积极性和战斗力,统一团队价值观的有力途径;通过标准化可以让事情变得简单、更易操作。管理如果没有标准,就失去了判断事情对错的依据,大大增加了员工犯错误的机会和成本,也降低了组织的运作效率。


    19、工作能力=专业能力X心态X激情。

        管理者考察一个人的工作能力和发展潜力主要从三个方面入手:专业能力、心态、激情。专业能力是完成工作要具备的专业技能;心态会影响到一个人专业能力的发挥,好的心态才会有更好的结果呈现;激情是指一个人做事的热情,有激情才会发自内心的热爱工作,才会投入更多的时间、精力。总而言之,工作能力=专业能力X心态X激情。
    20、任何一场改革都有三类人:支持者、中立者、反对者。
        任何一场改革都有三类人:支持者、中立者、反对者。支持者不一定是好人,反对者不一定是坏人。改革要从支持者入手,支持者在哪里,就从哪里入手;支持者是谁,就从谁那入手。改革的过程就是把反对者变成中立者和支持者,把中立者转变成支持者的过程。


    21、平台对组织内的每个人都是公正、平等的,唯才是举,不唯人,不唯亲。

        企业要建立一个公正、平等的平台,让能者上,庸者下。只要是德才兼备能出业绩者就是企业需要的优秀人才,企业要想方设法创造让优秀人才留下来发挥聪明才智的平台,这样的企业才是充满希望的能够汇聚人才的优秀企业。


    22、执行力来自于检查和凝聚力。

        对员工而言,组织执行力的提高来自于主动和被动两个方面。检查是被动的外因推动,凝聚力是主动的内因拉动,增强员工的参与度、归属感、积极性来达到提高员工执行力。
        

    23、优秀的管理者要善于调整团队心态。

        管理者高手是调整团队心态的高手。一名优秀的管理者会对团队微妙的心态变化有非常敏感细腻的把握,从而解读出更丰富的信息内容并作出相应的管理动作。管理者高手对团队心态会有非常恰如其分的把握,言语和行动中会拿捏得非常到位。


    24、人力资源开发不仅是把人才招进来,更重要的是把人的潜能激发出来。

        很多人力资源专业的人认为人力资源开发只是把合适的人招进来即可,其实这是非常片面的认识。人力资源开发最重要的内容是通过各种培训、活动、激励等措施把人的潜能激发出来,从而创造更大的价值。


    25、不会管理的人是“要求”,会管理的人是引导。

        如果单纯“要求”能够解决管理问题的话,那么管理就是很简单的事情了。事实上,只是“要求”对绝大多数员工是达不到管理目标的。因为这里面涉及到员工的思维、心态、方法、技能、辅导、检查、总结等方方面面的问题。但是,这些大多数都是技术层面的问题,最主要的是要从员工的心态调整开始,引导员工具备一种用心研究、积极主动的心态,这往往会起到事半功倍的效果。


    26、谁在做着这件事情,谁就有权力,谁就有责任。

        责任和权力必须是对等的,正如一枚硬币的正反两面。没有无责任的权力,也没有无权力的责任。权责失衡必然会导致组织管理的不健康。


    27. 企业招人的目的是解决问题。

        企业的本质是盈利机构,不是慈善机构。企业没有了盈利,将无法生存和履行基本的社会责任。企业的盈利是由员工共同创造的。企业招人的目的就是为了解决企业存在的各种问题,为企业创造价值。


    28、选关键人才要看前世、今生和未来。

        企业招聘关键人才要了解一个人的前世、今生和未来。前世就是了解他过去的工作经历、生活经历、成长经历;今生就是他现在具备怎样的能力,能够帮助企业解决哪方面的问题;未来就是他未来在企业发展平台上能走多远,是成长为参天大树还是平庸之辈?


    29、管理者要“四到”:看到、找到、做到、防到 。

        看到就是发现问题的能力,找到就是分析问题的能力,做到就是解决问题的能力,防到就是预防问题的能力。管理者看到是第一步,找到是关键,做到和防到才算事情的终结。管理者不要成为发现问题的专家,解决问题的弱者。

    30、要管事,先管人。

        企业管理存在“人”和“事”两个层面。管理者要解决“事”的层面,必须先解决“人”的层面。因为管理者的心态、思维、观念等直接影响着事情的结果。


    31、要管人,先管心。

        心的复杂变幻的确难以捕捉把握,尤其是在中国这样一个重“心”的文化国度。人心如果不加约束,事情就会受到重重阻碍。企业管理不重视人心的打造,企业的问题就会摁下葫芦起来瓢,管理者整天忙于“救火”。所以,管理者必须标本兼治。


    32、管理的最高境界是由心而发。上智用其心,中智用其智,下智用其行。

        岳飞曾说:“运用之妙,存乎一心”。管理者的很多管理智慧都是在实际的管理过程中从内心生发出来的。最高智慧的人善于用心去解决问题,中等智慧的人是用智力解决问题,下等智慧的人是用行动去解决问题。


    33、管理者要让下属自信而不是自卑,要让下属有成就感而不是自卑感。

        管理者在工作中要不断激发下属自信心,下属有了自信心做事情会更积极更有成效。管理者对下属的认同和表扬也会增加员工的成就感,员工有成就感就会更有自信地去完成工作任务,这是一个良性循环。不好的管理者总是在打压下属的自信心和积极性,也许他们想树立自己的管理权威,殊不知这样做会得不偿失。


    34、管事先管人,管人先造人。

        管理者的管理对象是人,管理一个人先要培养一个人。管理者带团队要让下属得到帮助和成长进步。管理者在培训辅导中慢慢改变一个人的思维观念,当下属与管理者的思维观念越来越相近的时候,他们的配合会越来越默契,组织的运作效率会越来越高。


    35、不带思维的执行者不是好的执行者,不能激发员工创造思维的管理者不是好的管理者。

        一个人最有价值的部分就是创造性。管理者要善于激发员工的创造性,不能抑制员工的创造力。即便是执行层面的员工也要带着自己的思维做事情。


    36、人用对了可以事半功倍,用错一个人的成本是很高的。

        人才的使用是有成本的,用错一个人的成本是相当高的,这里面包括了面试成本、培养成本、犯错成本、机会成本、离职成本和招聘想成本等。特别是对于企业重要岗位的关键性技术和管理人才,如果用错的话对企业的影响更加深远。所以,企业要通过全面考察选择人才,通过用心对待留住人才。


    37、管理不是命令,是统一思想,要从原理上讲清晰明白。

        很多不擅长管理的管理者只是靠发号施令去开展工作,其实这只是传达了命令而已,不一定会有管理者想要的结果出现。擅长管理者会充分考虑发布命令涉及到的一切问题,包括让谁来完成,怎么去做,工作可能会遇到哪些问题等。管理的核心在统一思想,管理者要把工作的原理、目的和方法等跟下属表达清晰明白。

     

     

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