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    【人力资源管理】人力资源规划的原则

    【摘要】:人力资源规划是对未来人员需求与供给的预先估算,其需要建立在内外环境的充分了解分析的基础上,同时要结合企业战略目标各个方面来综合评估与分析。具体人力资源规划的原则包含以下六个方面。

      人力资源规划是对未来人员需求与供给的预先估算,其需要建立在内外环境的充分了解分析的基础上,同时要结合企业战略目标各个方面来综合评估与分析。具体人力资源规划的原则包含以下六个方面。


          人力资源规划的原则一:充分考虑内部、外部环境的变化

          人力资源规划唯有充分考虑了内外环境的变化,才能适应需要,真真正正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变动、开发的变动或企业发展战略的变化,还有企业员工的流动变化等;外部变化指社会市场需求的变动、政府相关人力资源政策的变动、人才市场的变化等。为了适应这些变动,在人力资源规划中应当对有可能出现的情况作出预估,最好是有解决风险的解决对策。


    人力资源规划


      人力资源规划的原则二:企业的人力资源保障

      企业的人力资源保障是人力资源规划中应解决的关键问题,涵盖人员的流入预估、流出预估、人员的内部流动预估、社会人力资源供应现状研究、人员流动的损益研究等。唯有有效地确保对企业的人力资源供应,才有可能去开展更深层次的人力资源管理与开发。



      人力资源规划的原则三:使企业和员工都获得长久收益


          人力资源规划不仅是针对企业的规划,也是针对员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相互促进的关系。出色的人力资源规划,必定是能使企业员工达到长久收益的规划,必定是能使企业和员工一起发展的规划。


      人力资源规划的原则四:与企业战略目标相适应


          人力资源规划是企业整体发展规划的重要构成部分,其主要前提是服从企业整体经济效益的需要。人力资源规划涉及到的范畴很广,能够运用于整个企业,也可以限于某一部门或某一工作团体;可系统地拟定,也可单独拟定。在拟定人力资源规划时,无论哪种规划,都务必与企业战略目标相适应。唯有这样才能确保企业目标与企业资源的协调,才能确保人力资源规划的准确性和有效性。


    人力资源规划


      人力资源规划的原则五:系统性

      企业具备一样数目的人,但用不一样的团体网络连接在一起,形成不一样的权责结构和协作关系,会获得完全不一样的功效。有效的人力资源规划能使不一样的人才结合在一起,形成一个有机的总体,有效地起到总体功能超过个体功能总和的优势,这称之为系统功能原理当企业的人员结构不科学时,易形成员工力量的互相抵消,无法形成合力,这便是我们常说的1+1<2的情况,这是由于组织结构的不科学因而严重破坏了系统功能;当企业人员结构合理时,企业员工的力量达到功能互补,则会形成1+1>2现象,这是由于合理的人力资源结构,既使个人能够充分发挥自身潜力,又使团体起到出了系统功能的作用。人力资源规划要反映出人力资源的结构,让各类不一样的人才恰当地结合在一起,优势互补,从而实现团体的系统功能。



      人力资源规划的原则六:适度流动

      企业的经营活动避开不了人员的流动,好的人力资源队伍是与适度的人才流动联系在一起的。企业员工的流动率过低或过高,都是不正常的现象。流动率过低,员工会厌倦过长期的岗位,不利于发挥这些人的工作积极性和创造性;流动率过高,表明企业管理存在问题,使企业花费较多成本培训员工而获得回报的时间较短。维持适度的人员流动率,可让人才充分发挥自身潜力,使企业人力资源获得有效的利用。



      企业内外环境的分析考量,保障内部人力资源的供给,让企业和员工均能获得长期利益,同时结合公司的战略目标兼顾人力资源全系统合理配置是人力资源规划的原则。拟定规划时兼顾上述6个原则是人力资源规划合理科学的前提。


     

     

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